Wilmot und hocker inter …

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Wilmot und hocker inter ...

Oktober 2005, Vol. 10, No. 2
ISSN 1540 5273

Debra A. Jones, Utah State University Extension

Abstrakt

Behandelt positiv, kann Konflikt eine konstruktive Kraft sein, eine Gruppe oder Organisation nach vorne in eine positive Richtung zu bewegen. Behandelt negativ Konflikte können eine zerstörerische Kraft sein, was zu Spannungen und Turbulenzen, zu einer verminderten Wirksamkeit und Moral zur Folge hat. Dieser Artikel beschreibt, positive und negative Aspekte des Konflikts im Zusammenhang mit Gruppen wie Bretter Arbeits, Räte und Ausschüsse. Beispiele sind vorgesehen, Moderatoren und Gruppenmitglieder erkennen Dynamik zu helfen, die die Gruppe noch beeinflussen können, und Vorschläge bieten sie für den Umgang mit.

Schlüsselwörter. proaktive Konflikt, konstruktiven Konflikt, zerstörerischen Konflikt, Bretter, Räte, Ausschüsse, Moderator, Moderation, Konfliktlösung, Gruppenkonflikt, Aufgabe Konflikt, Prozess Konflikt, Beziehungskonflikt, Konfliktmodell, Angreifer-Verteidiger, der Konfliktspirale, Strukturwandel, Taktik, Konflikt Stil, streitenden, Problemlösung, entgegenkommend, Kompromiss, Konfliktlösung, Gruppendynamik

Einführung

Konflikt beginnt, wenn eine Person oder eine Gruppe negativ durch eine andere Person oder Gruppe (DiPaola 2001) betroffen fühlt. Im Allgemeinen, je größer und vielfältiger eine Gruppe ist, desto größer ist das Konfliktpotential. Gruppenmitglieder unterschiedliche Ziele, Wahrnehmungen und Überzeugungen stellen eine potenzielle Herausforderung. Da die Gesellschaft vielfältiger wird, müssen wir für Konflikte bewusst das Potenzial zu sein, und Möglichkeiten der Prävention und den Umgang mit ihr.

Der Konflikt ist nicht unbedingt negativ. Es ist der Konflikt sich nicht, dass ein Problem darstellt, aber die Art und Weise Konflikt behandelt wird, die ein positives oder negatives Ergebnis ermittelt. Sobald Konfliktflächen, es wird nicht verschwinden, und es sollte nicht außer Acht gelassen werden. Konflikt hat die Fähigkeit, Beziehungen zu stärken und Gruppen führen zu bewerten und Ziele, Aufgaben zu klären. Als ein Konflikt in einer positiven Art und Weise Spannungen angesprochen wird freigegeben werden, so dass für die Diskussion und kreative Ideen. Solche Gespräche bewegen Gruppen vorwärts (Folger, Poole, und Stutman 2001).

Konstruktive Konflikt

Key bei der Bewältigung inter oder Gruppenkonflikt ist die Vermeidung von destruktiven Konflikt während konstruktiven Konflikt zu fördern. Dieser Ansatz beinhaltet die Gruppenmitglieder nicht nur aktuelle Konflikte bei der Lösung, sondern auch lernen, wie man effektiv Konflikt zu behandeln, wie es in der Zukunft entsteht. Wenn jedes Gruppenmitglied "besitzt" der Konflikt, dann ist jedes Gruppenmitglied eine interne Stakeholder in seiner Entschließung. Als Tjosvold (1997, 23) Staaten, "Der Konflikt ist notwendig für eine echte Beteiligung, Empowerment und Demokratie. Positive Konflikt entwickelt unsere Individualität, so dass wir mehr erfüllt und in der Lage fühlen." Konfliktlösung ist nicht eine Frage der Fragen zu identifizieren und zu fragen, dass jeder entlang erhalten. Effektive Auflösung impliziert aktive Beteiligung der Mitglieder der Gruppe in die zugrunde liegende Ursache des Konflikts zu identifizieren und eine für beide Seiten zufriedenstellende Einigung in Richtung Auflösung (Adams 2003) anfertigt.

Konflikt kann für eine Gruppe der gesunden Entwicklung als Katalysator dienen, indem sie Fragen auf den Tisch zur Diskussion zu bringen, die eine Gruppe deutlicher seine Ziele zu definieren helfen können. Konflikte sollten bei der Förderung der Ziele der Gruppe als positive Kraft erfasst und gesteuert werden, indem man sie früh in ihrer Entwicklung Adressierung und es in einen produktiven Impulse für Veränderungen und Wachstum (Adams 2003) drehen. Wenn Konflikt ständig unterdrückt, kann die Gruppe engagieren "Gruppendenken," eine Situation, in der alle gleichgesinnten Ideen und Vorschläge produziert, damit Kreativität und Innovation zu behindern (DeDreu 1997).

Gruppe Moderatoren schaffen eine Atmosphäre, in der Konflikte ausgestrahlt werden können, diskutiert und gelöst werden. mit denen in Konflikt arbeiten, um akzeptable Lösungen untereinander finden sie auf ihre individuellen Fähigkeiten zu ziehen helfen zu lernen, mit Konflikten umzugehen und zu anderen (Bush und Folger 1994) beziehen. Bürgergruppen haben Gesetze, Verordnungen oder andere Einschränkungen, in denen sie arbeiten müssen. Unter der Annahme, dass ein Konflikt kann vollständig die Gruppe zum Scheitern verurteilt kann eingestellt gelöst werden. Unter der Annahme, dass die Gruppe innerhalb seiner Grenzen arbeiten und Fortschritte zu machen und Verbesserungen ist realistisch (Walker, Daniels, und Cheng 2004). Bis zu einem Konflikt einen kritischen Punkt erreicht, wie weiß man es zu brauen? Adams (2003) schlägt vor, sieben Indikatoren für potenzielle Probleme:

  • Konflikt hält über einen langen Zeitraum
  • Konflikt wiederholt sich regelmäßig
  • Persönliche Angriffe auf andere in der Gruppe gemacht
  • Meetings sind angespannt und unbequem
  • Probleme erreichen Deadlock in Diskussionen
  • Gruppenmitglieder zurücktreten schrittweise Beteiligung
  • Gruppenarbeit durch persönliche Agenden dominiert

Die Analyse der Gruppendynamik

Hilfe für Gruppenmitglieder verstehen die Gruppendynamik entscheidend ist in ihnen zu helfen, mit Konflikten umzugehen. Die meisten Gruppenmitglieder sind sich nicht bewusst interaktive Verhalten, Konflikte fördert. Gruppenmitglieder in der Gruppe Rollen ändern können sie eine klarere Perspektive der Gruppendynamik geben. Diese Strategie kann besonders hilfreich sein, um Gruppen für von Personen zusammen, die sich als die, die mit allen Antworten zu sehen. Diese Gruppen können in der Lage sein, effizienter zu arbeiten, indem sie die Rolle des Moderators dreht. Auf diese Weise ist jedes Mitglied der Gruppe in der Lage zu sehen, wie es ist, Vermittler zu sein, und gewinnt so ein besseres Verständnis für die integrale Rolle jedes Mitglied für den Erfolg und die Produktivität der Gruppe spielt. Eine andere Technik, die Gruppen erkennen die Dynamik bei der Arbeit hilft, ist die Gruppenmitglieder abwechselnd als passive Beobachter haben. Unter einer aufmerksamen Rückbank an einer oder zwei Sitzungen, dann diskutieren, was beobachtet wurde, öffnet einen Weg für die Verbesserung der Beziehungen. So oder so ist die Idee, die Gruppe von einer unparteiischen Perspektive zu sehen und die Dynamik beobachtet beachten. Einige Vorschläge zur Beobachtung folgen:

Beachten Sie Gruppenmitglieder Teilnahme, Einfluss und Dynamik. Beachten Sie, die während dieser Gespräche wen und Teilnehmer Reaktionen im Gespräch mit. Gibt es Unterstützung und Ermutigung unter den Mitgliedern oder angespannt, negative Interaktion? Schauen Sie, um zu sehen, der das Treffen zu bewegen, indem sie Mitglieder hält auf das Thema konzentriert und nicht auf die Diskussion, die zu nichts führt. Als Mitglieder sprechen, beobachten, wie andere auf sie reagieren. Ist das allgemeine Gefühl einer Unterstützung oder jemand zu fühlen, dass seine Meinung wird nicht gesucht?

Behindert jemand Diskussion oder Entscheidung blockiert mit Körpersprache oder Phrasen zu machen wie "Wir verschwenden unsere Zeit" oder "Wir haben versucht, dies vor"? Hat die Gruppe eine angemessene Information und ermöglichen genug Diskussion haben vor, eine fundierte Entscheidung zu machen, oder gibt es ein Versuch, die Gruppe in eine Entscheidung zu eilen, bevor die Gruppenmitglieder bereit sind? Jede Person, die Ideen und Anliegen sollte anerkannt, respektiert werden, und diskutiert (Walker, Daniels, und Cheng 2004).

Erstellen Sie eine bequeme Atmosphäre in denen Gruppenmitglieder fühlen sich willkommen und ermutigt, zusammen zu arbeiten. Wählen Sie neutrale Websites mit einfachem Zugang und ausreichend Parkplätze. Es ist die Wahrheit in dem Spruch "Füttere sie, und sie wird kommen." Gemeinsame Nutzung Erfrischungen ist eine rituelle Bindung in fast jeder Kultur, und fügte hinzu, um den Komfort und den Aufbau von Beziehungen einer Gruppe (Jehn, Verhandlung 2003). Machen Sie eine Gewohnheit zu beginnen und Treffen auf Zeit endet, ohne für diejenigen Rückzieher, die gewohnheitsmäßig spät sein. Würde neue Mitglieder fühlen sich der Gruppe beitreten? Schauen Sie sich auf den Sitzungen? Wenn nicht, werden andere nicht.

Typen von Gruppenkonflikten

Forschung von Jehn (1997) umreißt drei Arten von Konflikten zwischen den Gruppen. Relationship Konflikt konzentriert sich auf die zwischenmenschlichen Beziehungen, Aufgabe Konflikt betont die Inhalte und Ziele der Arbeit getan werden, und Prozess Konflikt Ziele, wie die Arbeit erledigt wird. Beziehung und Prozess Konflikt sind schädlich für die Gruppe Zufriedenheit und Leistung, während moderaten Niveaus der Aufgabe Konflikt sind die Gruppenleistung positiv zusammen.

Empirische Untersuchungen zeigen eine negative Beziehung zwischen Konflikt, Produktivität und Zufriedenheit Gruppe. Beziehungskonflikte stören aufgabenbezogenen Bemühungen als Mitglieder auf Wut konzentrieren, Frustration, die Verringerung Bedrohungen und die zunehmende Macht. Gefühle stören rationale Argumentation und Ursache Mitglieder weniger effektiv zu arbeiten (Jehn 1997). Wenn ein Vermittler eine Beziehung Konflikt spürt, Gruppenmitglieder fragen, was sie geschieht in der Gruppe zu beobachten, und erhalten sie aktiv beteiligt Verhalten bei der Diagnose, anstatt die Annahme des Moderators Wahrnehmung. Verhalten ändern sollten ihre Verantwortung (Schwarz 2002) geworden.

Während es offensichtlich ist, dass Emotionen eine Rolle in der Beziehung Konflikt, Aufgaben- und Prozess Konflikte enthalten auch Ebenen der Emotion kann spielen. Der Unterschied besteht darin, dass negative Emotionen in aufgaben- oder prozessorientierten vorhanden sein können Konflikte ohne zwischenmenschliche Animositäten vorhanden ist; der Schwerpunkt liegt auf der Aufgabe oder einen Prozess und nicht auf das Individuum. Ein Gruppenmitglied kann wütend und frustriert, dass seine Idee nicht ausgewählt wurde, aber diese Gefühle bei der Auswahl oder die Aufgabe zugewiesen, anstatt auf einer individuellen (Jehn 1997) ausgerichtet werden. Wenn eine solche Situation eintritt und die Mitglieder Emotionen nehmen persönlich, sollte der Moderator die Aufmerksamkeit der Gruppe verschieben, um das zugrunde liegende Problem zu erkunden. Es könnte eine Diskussion über den Auswahlprozess einzubeziehen oder andere Wege, um die zugewiesene Aufgabe zu nähern. Offene Diskussion kann zu einer Neubewertung der Aufgabe oder einen Prozess führen, oder es kann nicht akzeptieren, die Person, die Idee zu dem gleichen Ergebnis führen. So oder so, verbrachte Zeit, um die Situation der Verarbeitung bringt die Gruppe zusammen, um die beste Vorgehensweise zu bestimmen, anstatt nach vorn mit den zugrunde liegenden negativen Gefühle zu bewegen.

Task-Konflikt kann von Vorteil sein, wenn es konstruktive Kritik, sorgfältiger Abwägung der Alternativen erhöht und realistische Befragung der Mitglieder Ideen und Meinungen, von denen alle Gruppen Effizienz zu erhöhen. ein Gruppenmitglied spielen Advocatus Diaboli zu haben, kann ein konstruktiver Ansatz Aufgabe Konflikt Handling (Jehn 1997). Dieser Ansatz ermöglicht es den Mitgliedern einer anderen Perspektive zu sehen und vollständig seine Auswirkungen zu diskutieren, bevor sie eine endgültige Entscheidung.

Während eine Situation zu Gruppenproduktivität chronischen Konflikt mit Verfahrensfragen im Umgang schädlich sein kann, kann ein angemessener Betrag uns darauf, die Gruppe zu verschieben. Wenn eine Gruppe fest, dass ein Mitglied mehr qualifiziert ist, eine Aufgabe als die Person durchzuführen, denen sie zugeordnet wurde, kann die Gruppe Neuzuordnung diskutieren, so dass die beste Person für jede Aufgabe (Jehn 1997) zugeordnet ist. Diskussion sollte nicht auf das Individuum zentriert werden, sondern auf die erforderlichen Qualifikationen für die Aufgabe, die Umsetzung.

Gruppennormen den Ton für die Kommunikation und Produktivität gesetzt. Gruppen, die Diskussion der Aufgabe Konflikt fördern und gleichzeitig die Diskussion der Beziehung Konflikt entmutigend sind in der Regel produktiver und mit ihrer Arbeit zufrieden. Gruppen, die dabei auf Beziehungskonflikte konzentrieren Konflikte erhöhen im allgemeinen die Anzahl und Intensität der Beziehung der Gruppe allgemeine Wirksamkeit (Jehn 1997) zu hemmen.

Konfliktmodelle – wie Individuen reagieren

Sobald die Art von Konflikt in der Gruppe auftreten, bestimmt wird, Blick auf die Art und Weise einzelnen Gruppenmitglieder reagiert werden. Konflikt kann je nach Kontext konstruktiv oder destruktiv sein, in dem es präsentiert wird und die Art der Kommunikation zwischen den Beteiligten verwendet. Proaktive Programm-Manager und Moderatoren spüren, wenn ein Problem besteht, und sie Schritte unternehmen, damit umzugehen, anstatt sie zu ignorieren. Wenn die Gruppenmitglieder sprechen nicht über Konflikte um sie zu entwickeln, kann der Vermittler müssen "Stop-Aktion" an einem gewissen Punkt und stellen Mitglieder, was sie fühlen sich geht. Wenn dies geschieht, kann der Moderator die Gruppenmitglieder fragen, was sie denken, anstatt offen seine eigenen Beobachtungen unter Angabe. Dies öffnet die Tür für die Gruppenmitglieder eine stärkere Sensibilisierung für die Gruppenatmosphäre zu entwickeln beginnen und Fähigkeiten zu entwickeln, positiv im Umgang mit ihr (Schwarz 2002). Rubin, Pruitt und Kim (1994) und Wilmot und Hocker (2001) diskutieren häufig Konfliktmodelle beobachtet:

Aggressor-Verteidiger ist ein One-Way-Modell, bei dem ein Angreifer etwas weg von einem Verteidiger nehmen will, oder Verteidiger das Verhalten zu ändern. Der Angreifer nimmt Klage, auf die der Verteidiger reagieren, und dies wird fortgesetzt, bis der Angreifer entweder gewinnt oder aufgibt. Das Mitglied der Gruppe, die sich nicht die Zeit nehmen wird, um andere «Eingang oder sehen die Möglichkeit eines Kompromisses zu hören ist ein Beispiel für den Angreifer-Verteidiger. Dieses Gruppenmitglied konnte die Dinge schwierig für die gesamte Gruppe, wenn sein Weg nicht akzeptiert wird. Wenn er unnachgiebig über eine Position ist und nicht bereit sind, anderen zuzuhören, herauszufinden, warum die Position für ihn wichtig ist. kann die individuelle Position Klärende helfen zu Grunde liegenden Ursachen aufzudecken, die durch Erforschung anderer Gruppenmitglieder Eingang sowie die Aggressors angegangen werden könnten.

Wenn eine aggressive Gruppenmitglied darf weiterhin andere auszubeuten, eine strukturelle Veränderung innerhalb der Gruppe auftreten können, wobei Mitglieder beginnen negative Einstellungen und Wahrnehmungen voneinander zu verstärken und entsprechend reagieren. Als Feindseligkeit erhöht sich die Spannung zugrunde liegenden behindert Interaktion in der Gruppe. Eine daraus resultierende Mangel an Kommunikation weiter Brennstoffe Unfähigkeit, das Problem zu lösen.

Im Mittelpunkt der meisten Konflikte sind die unterschiedlichen Meinungen der Gruppenmitglieder über die wahre Natur des Problems. Es ist üblich, für Gruppen schnelle Lösung eines Problems zu wünschen, möglicherweise, bevor das Problem selbst definiert ist. der Gruppe Unter Verwendung der Zeit, das Problem zu klären, bevor die Bildung einer Lösung zwingend notwendig ist. Als Individuen in ihrer Wahrnehmung des Konflikts fest verankert werden, halten sie Glauben durch selektive Aufmerksamkeit auf Details zu zahlen, die ihre Positionen und ignorieren oder neu zu interpretieren Informationen unterstützen, die nicht auf ihre Wahrnehmungen nicht entspricht. Sobald ein Gruppenmitglied hat festgestellt, was die Probleme eines Konflikts sind und warum er stark zu kämpfen hat seinen Stand zu erhalten, verliert er den Augen von möglichen Alternativen. verschiedene Wahrnehmungen des Problems Durch die Erforschung, werden die Mitglieder beginnen häufig gestellte Fragen und Anliegen zu sehen. Ein Fokus auf gemeinsame Ziele führt zu einer Auflösung.

Variationen des Stils

Jedes Gruppenmitglied wird mit seinen eigenen Stil im Umgang mit Konflikten reagieren. Folger, Poole, und Stutman (2001) beschreiben das Variationen der Reaktion Stile allgemein akzeptiert:

In einem Wettbewerb Stil, ist ein sich mit seiner eigenen Bedürfnisse zu erfüllen und ist nicht mit den Bedürfnissen der anderen Beteiligten. Er ist durchsetzungsfähig und will nicht viel zu kooperieren, wenn überhaupt. Er wird versuchen, die Situation zu kontrollieren genug Macht zu erlangen um seine Bedürfnisse zu befriedigen, ohne zu verlieren oder Zugeständnisse zu machen. Eine konkurrierende Stil wird über eine effektivere Ergebnisse bringen, wenn der Angreifer erklärt, warum muss die Entscheidung zu seinen Gunsten gemacht werden. Es könnte in einer Situation produktiv sein, in denen keine Zeit, es zu erkunden, das Problem ist, und eine Entscheidung muss sofort erfolgen.

Eine flexiblere Stil streit ermöglicht ein Gruppenmitglied ein bisschen mehr Flexibilität zu verwenden, die Bedürfnisse des anderen zu verstehen und versuchen zu erklären, warum er die Ergebnisse angegeben haben muss. Wenn eine Situation für die Umsetzung der Politik oder einem ähnlichen Problem nennt, kann streit eine gute Option sein, wenn man die Gründe für die Entscheidung erläutert.

Vermeiden Konflikt kann angebracht sein, wenn ein Gruppenmitglied nicht wünscht, um die Tatsache zu richten, dass ein Konflikt besteht. Diejenigen, die Konflikte zu vermeiden zeigen wenig Interesse für entweder sich selbst oder für andere. Eine individuelle können Konflikte um jeden Preis zu vermeiden und einfach gar nicht mit dem Thema befassen. Er könnte das Thema zu wechseln und die Aufmerksamkeit ablenken oder einfach aus dem Gespräch zurückziehen. Vermeidung kann auch ein Versuch sein, die Dinge mit der Absicht, den Frieden zu halten, zu glätten. Diese Technik kann mit begrenztem Nutzen zu halten die Gruppe auf dem richtigen Weg effektiv sein. Doch mit anhaltendem Gebrauch, kann es dienen der Gruppe Interaktion zu schwächen, wie Konflikte, die nicht behandelt werden beginnen, an Bedeutung gewinnen. Oft sind es die ruhigen Gruppenmitglieder, die zugehört haben und beobachten andere, die aufschlussreiche Kommentare, die die Gruppe zu Auflösung führen wird helfen; sie ermutigen, ihre Ideen zu teilen.

Im kompromittierend. Menschen sind bereit, einige ihrer Bedürfnisse, um die Bedürfnisse anderer zu befriedigen aufgeben. Sie sind bereit, anderen zuzuhören und Möglichkeiten zu erkunden. Einige Gruppenmitglieder werden unterbringen zu ermöglichen, ihre Bedürfnisse zweite Priorität auf die Bedürfnisse der anderen zu nehmen. Dies ist nützlich, wenn ein Gruppenmitglied mehr mit der Beziehung eher als das jeweilige Thema. Genommen auf die Spitze, könnte man zu dem Punkt aufnehmen, dass er die totale Kontrolle über die Situation in den Händen eines anderen sein kann. Es sollte eine gesunde Balance der Unterkunft sein, so dass ein Mitglied nicht immer zu anderen zu geben in. Wenn das Verhalten auf einer regelmäßigen Basis bemerkt wird, sprechen Sie mit dem Element zu sehen, ob es weitere Fragen und Anliegen sind, die angegangen werden müssen, um ihn zu teilen, seine Ideen wohler zu fühlen.

Der effektivste Ansatz für den Umgang mit Konflikten mit einem positiven Ergebnis im Auge ist eine Genossenschaft, Probleme lösen Ansatz (Schwarz 2002). Jeder ist beteiligt und besorgt um das Wohlergehen voneinander. Die Gruppenmitglieder sind durchsetzungsfähig in ihren Bedürfnissen und erklärt: Genossenschaft, die Bedürfnisse anderer zu hören, und beteiligt in beide Seiten vorteilhafte Lösungen zu erkunden. Jedes Gruppenmitglied hat ein begründetes Interesse an der Situation und ist bereit zu hören, was andere zu sagen haben und mögliche Lösungen zu erkunden. Dieser Stil nimmt die meiste Zeit und Mühe, und wird am besten in Situationen, in denen die Zeit nicht an erster Stelle steht. Es ist auch die beste Art der Konfliktlösung, wenn eine langfristige Beziehung erwünscht ist. Schwarz schlägt vor, dass der ultimative Vorteil dieser Form der Konfliktlösung ist, dass der Einzelne nicht nur den aktuellen Konflikt zu lösen, aber werden Sie lernen, wie man effektiv in die Zukunft, mit Konflikten umzugehen.

Viele Gruppen, die eine Standard-Statuten Vorlage übernehmen, die als die Art der Durchführung von Geschäften parlamentarischen Verfahrens umfasst. Parlamentarische Verfahren ist nützlich, in formellen Situationen, wenn die Gruppenmitglieder die Themen recherchiert und kommen zur Abstimmung bereit. Dies ist im Allgemeinen nicht der Fall mit Gemeindegruppen. Diese Gruppen brauchen Zeit, Fragen zu diskutieren und kommen zu Konsens. Es ist zwingend notwendig, dass jeder glaubt, dass er die Möglichkeit hat, zu hören und Ideen zu teilen. Parlamentarische Verfahren ist geeignet, diese Kreativität zu ersticken, und setzen die Kraft der Gruppe in die Hände derer, die mit dem Prozess vertraut sind.

Schlussfolgerung

Der Konflikt ist weder gut noch schlecht; wie eine Person oder eine Gruppe behandelt sie bestimmt das Ergebnis. proaktiv Umgang mit Konflikten kann zu positiven Veränderungen führen. Vermeiden kann es zu weiteren Konflikten führen. Nach Pondy (1989), Konflikt für eine Organisation nicht nur funktional ist, ist es wichtig für die Existenz der Organisation. Der Konflikt ist gesund, wenn verwendet, um eine Kooperationsvereinbarung oder eine neue Alternative zu erreichen. Es wird ungesund, wenn verwendet Ärger Luft zu machen, Angst, Frustration oder anderen steuern. Ehrlichkeit und Vertrauen unnötige Konflikte zu verringern und das Potenzial erhöhen für die Zusammenarbeit und Abstimmung (Peterson 2002).

Streitigkeiten können für das Erreichen über sich selbst als Chance betrachtet werden, um mit anderen in Beziehung durch ihre Perspektive anzuerkennen (n), und durch das Erleben und für andere Sorge Ausdruck zu bringen. Durch die Auseinandersetzung mit Konflikten, wird man mit einer Herausforderung dar Bedürfnisse, Werte, zu klären und die Quellen der Zufriedenheit und Unzufriedenheit zu identifizieren. Der Umgang mit Konflikten kann die innere Güte bringen, die in uns liegt, und man entfernt, ängstlich und defensiv zuversichtlich, reaktionsschneller und Fürsorge (Bush und Folger 1994) stattfinden kann.

Um proaktiv verwalten Konflikt, verbringen Zeit eine Umgebung zu schaffen, die Menschen mit einem anderen so zu interagieren ermutigt, dass sie ein besseres Verständnis für diejenigen, mit denen sie arbeiten. Erstellen Sie einen Rahmen, in dem der Ausdruck und das Management von Konflikten wird geschätzt. Dies kann über die Rollenmodellierung in der Gruppe und die zwischenmenschliche Kommunikation und durch Richtlinien, Regeln und Verfahren, die als Innovation und Kreativität (DiPaola 2001) abhalten eher ermöglichen ausgestellt. Der Aufbau von Beziehungen braucht Zeit, aber lohnt sich, in eine höhere Produktivität. Jeder in einer Organisation hat das Recht, gehört zu werden, und jeder hat die Verantwortung anderen zu hören. Konfrontieren jemand garantiert nicht, zu bekommen, was man will, aber es eine Möglichkeit stellt eine Einigung zu erzielen oder gehen zu lassen und weitermachen (Peterson 2002). Effektive Kommunikation führt zu einer positiven Reaktion auf Konflikte, die zu einer gesünderen Beziehungen und erhöhte Produktivität führt.

Autor

Debra A. Jones
Erweiterung Spezialist, Freiwilliger Entwicklung
Utah State University Extension, 4-H
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Referenzen

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